人事制度のことなら組織・経営研究所へ

資格制度、考課制度にしてもそれほど差異がなく、また賃金制度においても旧態依然とした職能給をベースとした範囲職能給か、洗い替え方式の職能給を導入しており、年俸制と言えども管理年俸制であることは人事担当者なら周知の事実であります。

これまで当所においてもいろいろな企業の人事制度再構築のお手伝いをさせていただきましたが、それらの企業に導入した制度はすべてとは言いませんが、結果的にどれも同じような制度であったと言わざるを得ません。

果たして本当に必要なのは制度(システム)そのものなのでしょうか？

制度 再構築にあたって人事担当者に『当社は他の企業と違ってかなり特異性のある企業ですので、大丈夫でしょうか』とよく聞かれますが、『特異性があるのは仕事 そのもので、決して制度に特異性があるわけではありません』と答えさせていただいております。特異性を出さなければならないのは、むしろ社風やその企業の 考え方を反映した運用方法なのではないでしょうか？

また、ある企業では制度再構築に○千万円かけて．．３年後には全く違う制度が動いてたという話をよく耳にします。皆様はこのことをどのように感じられますでしょうか？当所ではこのことは正常のことであり、むしろ当然のここと考えております。

なぜなら、制度というものは変遷していくものだと考えるべきでしょう。どのように変遷していくのかは先程述べたようにその企業の社風や企業の考え方にマッチした形で変遷していくと考えられます。

このようにいくら当初に考え尽くされた制度を作ったとしても時間とともに制度そのものは陳腐化し、また制度再構築の当初には考えられなかった事象が起こり、制度を変えなければならないという事態が必ず起こります。

当然、多くの企業は制度のおかしくなった部分(実状に合わなくなった部分)を変えるという作業を行うのですが、ここに問題か生じます。制度というものは一部分だけを変えても機能しません。むしろ、一部分だけを変えることにより制度全体に矛盾が生じます。

このことは、多くの企業に導入されていた職能資格等級制度を見ればよくわかります。つまり、職能資格等級制度の本質を分からずに誤って運用した結果、”使い物にならない制度”にしてしまったというのがほんとうのところなのではないでしょうか。

さて、当所ではこれらのような問題を踏まえ、中小企業向けに『運用しながら制度を変えていく考え方のプログラム』をここにご提案させていただきましたので、ご一読くださいますようお願い致します。